Evolução do RH

Post nº 1 

O objetivo desse primeiro post é traçar um panorama da evolução do RH. Do Departamento de Pessoal à Gestão de Pessoas.

evolucao-RH

Para se adequar às exigências do mercado, a forma de gerir pessoas passou por vários modelos, seguindo sempre a evolução dos setores industrial e de serviços…
E então? Vamos começar do começo?
Neste post, eu vou apresentar como evoluíram os modelos de gestão de pessoas.

Na literatura sobre o tema, você vai encontrar a evolução de alguns modelos, seus períodos de vigência e suas respectivas práticas de RH.

Porém, decidi mostrar aqui somente os cinco principais modelos que considero mais importantes. Com eles podemos ter uma boa visão de como evoluiu o RH tradicional para o RH estratégico.

Em meados do século XIX, os novos rumos industriais marcados por mudanças significativas no processo produtivo pela presença da indústria mecanizada afirmaram o capitalismo como modo de produção, que fizeram o empregado perder o controle do processo produtivo, pela divisão do trabalho e imprimiram intensa modificação das relações de trabalho.

Foi nesse cenário de grandes crises e contradições que a administração das pessoas começou dentro das estruturas organizacionais burocráticas, com o nome de Departamento de Relações Industriais.

As preocupações básicas dessa fase inicial eram a eficiência e os custos. A ênfase estava na padronização dos processos de trabalho e das máquinas, não nas pessoas. A conduta dos trabalhadores era rigidamente controlada.

Ainda no século XIX, em meados da década de 1890, teve início o segundo modelo de gestão de pessoas, denominado Departamento de Pessoal. Essa área era responsável pela folha de pagamento, pelo controle das faltas e dos atrasos e pelo cumprimento das normas e regras das empresas.

Era um contexto de rápida industrialização e condições precárias de trabalho. A concepção de homem adotada pela área de pessoal era a de homo economicus, motivado exclusivamente por recompensa salarial.

Na década de 1930, surge a Teoria das Relações Humanas, um movimento voltado para a humanização da organização, como consequência da Experiência de Hawthorne, coordenada por Elton Mayo. Este engenheiro americano pesquisou o efeito das condições de trabalho sobre a produtividade no trabalho. Sabe a que conclusão ele chegou? Que os resultados obtidos nas organizações eram influenciados por fatores psicológicos e não por fatores físicos ambientais.

Com isso, descobriu-se que o comportamento do empregado é motivado e influenciado pelo sentimento de participação, de pertencimento aos grupos informais constituídos dentro das instituições. Dentro dessa ótica, os departamentos de pessoal viram surgir uma nova concepção de homem: o homem social, cuja eficiência e produtividade passam a ser motivadas por reconhecimento, por valorização, por compartilhamento. A ênfase passou das tarefas para as pessoas. Assim surgiu o terceiro modelo de gestão de pessoas: a Gestão do Comportamento Humano.

Esse modelo de gestão de pessoas passou a considerar aspectos comportamentais, o que causou mudança na relação entre a chefia imediata e o subordinado. O chefe passou a ser líder e a questão agora era aumentar a produtividade pela administração dos conflitos, não com ordens autoritárias.

Entre as décadas de 1950 e 1970, motivado pelo crescimento significativo das indústrias e em resposta à precariedade dos modelos anteriores que já não atendiam a demanda da nova realidade, surgem os Departamentos de Recursos Humanos, com funções mais especializadas como recrutamento, seleção, treinamento, avaliação e fortemente influenciados pelas teorias psicológicas como as dinâmicas de grupo de Kurt Lewin, a pirâmide das necessidades de Maslow, os estilos de liderança de Lippitt e White, entre tantas outras.

No final da década de 70, a melhoria da tecnologia e o aumento da competitividade teve forte impacto na forma de administrar as pessoas. Foi um tempo marcado pelos primeiros programas de Planejamento Estratégico e pelos programas de Qualidade que foram também adotados na esfera pública, como veremos em outros Posts mais adiante. Nesse período surgiu o quarto modelo de gestão de pessoas – a Gestão Estratégica de Pessoas.

As empresas começaram a ter visão de longo prazo de seus negócios. E essa visão foi estendida também a seus empregados. A área de RH agora teria que pensar em seus processos. Para se tornar estratégico, o RH teve que desenvolver seus subsistemas. Hoje a maioria das empresas prefere o termo ‘processos de RH’: Agregar (Atrair), Aplicar, Desenvolver, Recompensar, Manter (Reter) e Monitorar.

Com esse modelo, as pessoas passam a ser a base da organização, com o propósito de alinhar as estratégias de gestão de pessoas às estratégias organizacionais, agregando valores sociais aos servidores e favorecendo práticas mais eficientes, eficazes e efetivas à Instituição.

Por fim, surgiu o quinto modelo: a Gestão de Pessoas por Competências.

Este é o atual modelo adotado na esfera pública!

Este é o atual modelo adotado na esfera pública!
Este é o atual modelo adotado na esfera pública!

Gramigna (2007)[1] diz que a área de Rh alcançou maior visibilidade assumindo um papel estratégico. Este modelo parte do pressuposto que as Instituições precisam de pessoas com perfis específicos, e cargos ou funções que devem ser ocupados por profissionais com determinado perfil de competências, gerando bons resultados. Em Posts posteriores detalharei mais esse modelo.

No Brasil, a Gestão por Competência começou a surgir a partir de 1995.

Este foi o ano que iniciou a reforma administrativa do Estado Brasileiro, consubstanciada no PDRAE – Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado, que estabelecia um novo modelo de desenvolvimento com a incorporação de novos elementos de Gestão.

Esta reforma orientou a administração pública para valores de eficiência, de qualidade, de agilidade dos serviços prestados e do desenvolvimento da cultura organizacional. É o modelo de Gestão Gerencial ou Gestão Contemporânea.

Foi nesse contexto que surgiu a Gestão de Pessoas por Competência no setor público, assunto que será tratado nos próximos posts!

lOGO

Fica com Deus,

Até o próximo Post…

Com carinho, Evilânia Macêdo

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[1] Gramigna, Maria Rita. Modelo de Competências e Gestão dos Talentos. 2.ed. São Paulo: Pearson Pretince Hall, 2007.

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